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Na comunicação, nem sempre nossas intenções se alinham com o impacto que causamos nos outros. O impacto é a maneira como nossas palavras e ações são recebidas e interpretadas pelos receptores. Pode ser positivo, negativo ou neutro, dependendo das percepções individuais de cada pessoa. Mesmo com boas intenções, nossas ações podem ser mal interpretadas e causar um impacto negativo.

Compreender essa diferença é crucial para promover relacionamentos saudáveis e uma comunicação eficaz. Muitas vezes, presumimos que os outros entendem nossas intenções sem considerar seu verdadeiro impacto. Isso pode levar a mal-entendidos e conflitos.

Ao reconhecer o impacto das nossas ações, independentemente das intenções, podemos cultivar relacionamentos autênticos e construtivos.

Estar aberto ao feedback dos outros nos ajuda a compreender melhor como nossas palavras e ações são percebidas.

Vamos cultivar essa consciência juntos, para promover um ambiente de compreensão e respeito mútuo.

Dia 19 de fevereiro ocorreu um dos dias mais especiais para os colaboradores da Keko, a finalização do Projeto Elogios. Um projeto que incentiva os líderes a reconhecerem as boas ações publicamente, assim como, a valorização e estímulo de seus profissionais. Nesse dia de destaque e honra, a diretora da Reclear Capacitação Profissional, Mirieli Colomb, realizou uma palestra sobre Autoconsciência.

A também especialista em comunicação, mentora e coach destacou a importância do feedback para os gestores, apresentando aos colaboradores o reconhecimento pelo bom desempenho do trabalho e ainda dos pontos de melhoria.

Mirieli explicou o conceito de autoconsciência interna e externa e ressaltou qual fundamental é a opinião dos críticos amistosos, que têm a coragem de dizer a verdade e que se interessam pelo nosso crescimento, de forma genuína.

Durante sua fala ela compartilhou os aspectos que precisam ser observados na hora de dar o feedback e as atitudes mais assertivas para receber.

Ela finalizou aconselhando que os feedbakcs recebidos podem ser aproveitados para estruturar um Plano de Desenvolviemtno Individual – PDI consistente, que gere resultados e crescimento.

Pessoas preparadas para conduzir conversas com efetividade contribuem para ambientes mais saudáveis e colaborativos. Neste vídeo, produzido pela Nortus, Mirieli Colombo compartilha 6 dicas para preparar-se para conversas difíceis. Confira!

Quem disse que discussões precisam ser sinônimo de tensão e drama? Às vezes, tudo o que precisamos é de uma pitada de humor para desarmar conflitos e abrir espaço para soluções criativas!

Aqui estão algumas razões convincentes para abraçar o riso durante as discussões e como fazê-lo com maestria:

1️⃣ Desarma a tensão: O humor tem um jeito mágico de quebrar a tensão em uma conversa acalorada. Uma piada bem colocada pode desviar o foco da hostilidade e criar um ambiente mais leve e receptivo.

2️⃣ Favorece a empatia: Quando rimos juntos, é mais fácil se colocar no lugar do outro. O humor ajuda a humanizar as pessoas envolvidas na discussão, promovendo uma conexão mais profunda e empatia mútua.

3️⃣ Estimula a criatividade: O riso desencadeia a liberação de endorfinas, o que nos deixa mais relaxados e abertos a novas ideias. Isso significa que, ao incorporar o humor, estamos criando espaço para soluções inovadoras e criativas surgirem.

Então, como podemos usar o humor de forma eficaz durante uma discussão?

🔹 Seja respeitoso: Certifique-se de que suas piadas não sejam ofensivas ou depreciativas. O humor deve ser usado para unir, não para dividir.

🔹 Conheça seu público: Nem todos têm o mesmo senso de humor, então leia a situação e ajuste seu tom conforme necessário. O objetivo é gerar risadas, não desconforto.

🔹 Saiba quando parar: Se perceber que o humor não está funcionando ou está piorando a situação, saiba recuar e abordar o assunto de outra forma.

Então, da próxima vez que se encontrar em uma discussão acalorada, experimente adicionar um toque de humor à mistura. Você ficará surpreso com o quão eficaz pode ser!

Poucas coisas podem ser consideradas mais injustas por uma equipe do que ter um gestor que usa o favoritismo para promover as pessoas. Ter uma cultura com um plano de carreira estabelecido, com regras e métodos, é crucial para o sucesso de uma equipe e o crescimento da empresa como um todo. Selecionei algumas diretrizes que um gestor pode seguir para promover um funcionário de maneira eficaz:

1️⃣Avaliação de Desempenho Justa e Transparente:

✅Realize avaliações de desempenho regulares para avaliar as habilidades, competências e contribuições dos funcionários.

✅Estabeleça critérios claros e mensuráveis para a promoção, garantindo transparência e justiça no processo.

2️⃣Comunicação Clara sobre Expectativas:

✅Mantenha uma comunicação aberta e clara sobre as expectativas da empresa em relação ao desempenho e ao desenvolvimento profissional.

✅Certifique-se de que os funcionários compreendam os critérios para a promoção e forneça feedback construtivo sobre áreas de melhoria, constantemente.

3️⃣Desenvolvimento Contínuo:

✅Incentive e apoie o desenvolvimento contínuo dos funcionários, oferecendo treinamentos, mentorias e oportunidades de aprendizado.

✅Identifique lacunas de habilidades e trabalhe com os funcionários para superá-las.

4️⃣Reconhecimento e Valorização:

✅Reconheça publicamente as conquistas e contribuições dos funcionários.

✅Demonstre apreço pelo esforço e dedicação, criando um ambiente de trabalho positivo.

5️⃣Plano de Sucessão:

✅Desenvolva um plano de sucessão que inclua a identificação e o desenvolvimento de talentos internos para posições-chave na empresa.

✅Garanta que existam candidatos preparados para assumir cada função.

6️⃣Consulte os Envolvidos:

✅Consulte colegas de trabalho e outros membros da equipe para obter feedback sobre o desempenho do candidato à promoção.

✅Considere múltiplas perspectivas antes de tomar a decisão final.

7️⃣Planejamento de Transição:

✅Prepare um plano de transição para garantir uma transição suave quando o funcionário for promovido.

✅Forneça suporte adicional durante os primeiros meses na nova posição.

Leve em conta e adapte essas sugestões de acordo com a sua empresa.

Ser demitido é um dos eventos mais difíceis da vida de uma pessoa. Demitir então… nem se fala! Porém, faz parte do mundo do trabalho. Mas como saber quando é o momento certo? Eu vou te ajudar com algumas reflexões.

Vamos imaginar que uma pessoa de sua equipe, vamos chamá-la de “Ana”, faz um trabalho incompatível ao esperado, não mostra sinais de melhoria e está até piorando. É hora de demiti-la? Cada caso é um caso, mas seria interessante levar em consideração as quatro questões a seguir:

1 – Você teve uma conversa assertivamente empática com Ana?

Você mostrou a Ana que se importa pessoalmente com o trabalho e com a vida dela e deixou claro que é importante para ela melhorar? Fez elogios concretos e específicos aos acertos dela em vez de simplesmente massagear seu ego? Fez críticas úteis e diretas, oferecendo-se para ajudá-la a encontrar soluções em vez de atacá-la pessoalmente? E fez tudo isso em várias ocasiões ao longo do tempo?

2 – Como o desempenho insatisfatório de Ana está afetando a equipe?

As deficiências de Ana não são um problema só seu. Em geral, quando você percebe o desempenho insatisfatório de um subordinado direto, os colegas dele já estão se incomodando com isso há um bom tempo.

3 – Você buscou uma segunda opinião, conversou com uma pessoa de confiança sobre o problema?

Você pode achar que deu um feedback claro mesmo que não seja o caso. É importante ter uma visão de fora para saber se de fato você está sendo justo. Se nunca demitiu um funcionário, converse com alguém que tenha experiência com isso.

4 – Você desenvolveu essa pessoa? Treinou e capacitou para ela expandir suas competências e conhecimentos?

As melhores e mais bem-sucedidas empresas investem no desenvolvimento de seus times e colhem os resultados disso.

Os gestores geralmente esperam demais para demitir uma pessoas e se apegam nessas justificativas:

– As coisas vão melhorar.

– Ruim com ela, pior sem ela.

– A solução é transferir a pessoa.

– Melhor que ficar sem ninguém.

– Não vai ser bom para o moral da equipe.

Lembre-se: Manter pessoas que não estão fazendo um bom trabalho penaliza as que fazem um excelente trabalho.